Увольнение за опоздание возможно, если подобный дисциплинарный проступок носит систематический характер. Имеет значение причина несвоевременного прихода на работу. Если она уважительная или вызвана непреодолимыми факторами, то уволить человека исключительно по желанию работодателя не получится.
Ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность расторгнуть трудовой договор с сотрудником по причине прогула, т.е. нежелание идти на работу без наличия для того основательных причин. Отсутствие не должно быть вызвано уважительными причинами. Бремя доказывания факта уважительности может быть распределено между сторонами – на основании пунктов 39-40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 2004 г.
Особенности увольнения за опоздание
Однократное опоздание может стать основанием для наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания. Список нарушений (проступков), за которые полагается ответственность в рамках трудовых правоотношений, может устанавливаться локальными актами предприятия. Перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к провинившемуся сотруднику, обозначен в ТК РФ – ст. 192.
Если опоздания носят однократный характер, даже при неуважительности их причины, то работодатель может применить соответствующие меры и предупредить сотрудника о возможных последствиях. Увольнение по соответствующим основаниям допускается в случае систематического нарушения трудовой дисциплины и должно быть обосновано нормами ст. 81 ТК РФ. Так, опоздание может обернуться существенными для предприятия убытками – срывом переговоров, заключения важного контракта, подвоза оборудования. Подобное расценивается как однократное грубое пренебрежение трудовой дисциплиной.
Действия работодателя
Основной задачей работодателя заключается фиксирования фактов систематического опоздания на работу. Отсутствие сотрудника может фиксироваться в журнале посещения либо в отдельных бланках. Систематическое накопление подобных данных предоставляет основания для начала процедуры увольнения. При оформлении приказа работодатель вправе сослаться на соответствующую норму ТК РФ – ст. 81, как увольнение за нарушение трудовой дисциплины.
Иной способ воздействия на сотрудника – заставить написать его заявление на уход по собственному желанию. Если работник сознательно опаздывает, не выполняет обязанности, предусмотренные трудовым распорядком, то работодатель может посоветовать ему не доводить дело до принудительного увольнения, а оформить расторжение трудового соглашения «по собственному желанию» или взаимному соглашению. Подобное позволит внести запись в трудовую книжку о том, что сотрудник уволен по собственному желанию – на основании ст. 80 ТК РФ.
ЮристЗадать вопрос экспертуПрогул становится основанием для увольнения, но предварительно потребуется тщательная фиксация факта правонарушения – при помощи соответствующей отметки в журнале или с использованием иных способов фиксации присутствия сотрудника на рабочем месте. Если на работника налагается дисциплинарное взыскание, то в течение двух дней с момента совершения проступка от сотрудника понадобится затребовать объяснения в письменной форме.
Для увольнения сотрудника понадобится:
- Досконально документально зафиксировать факт неоднократного грубого нарушения трудовой дисциплины на предприятии.
- Затребовать от сотрудника объяснения в письменной форме. Сделать это следует обязательно – для того, чтобы уволить работника на законных основаниях и, по возможности, не ввязываться в длительные судебные разбирательства.
- Предупредить работника о предстоящем расторжении трудового договора. Если по каким-либо причинам работник не появляется в офисе работодателя, то предупреждение может быть направлено заказным письмом с уведомлением о вручении.
- Издать приказ о расторжении трудового договора, по возможности, довести его до сведения сотрудника под роспись.
Увольнение за опоздание может касаться вопросов материальной ответственности сотрудника. Если он периодически отсутствует на работе, то работодателю следует предпринять меры по замещению недисциплинированного специалиста. Материальный ущерб может быть удержан в виде штрафа либо взыскивается в судебном порядке уже после увольнения сотрудника. Для этого возможно судебное разбирательство.
Порядок прекращения трудовых отношений с сотрудником зависит от специфики должности работника, особенностей функционирования предприятия и отношения работодателя к специалисту. Однократное опоздание не считается основанием начала процедуры увольнения. На практике следствием такого дисциплинарного проступка может быть серьезный ущерб предприятию, в том числе его деловой репутации. Работник должен подчиняться трудовой дисциплине, регламентированной уставами, должностными регламентами, инструкциями.
В ответственности сотрудника могут находиться технологические процессы компании. При опоздании на работу может возникнуть сбой, вынужденный простой, который чреват финансовым ущербом. В такой ситуации опоздание часто квалифицируется как однократное правонарушение, что считается юридическим фактом-основанием для начала процедуры увольнения.
ЮристЗадать вопрос экспертуОпоздание как дисциплинарный проступок иногда указывается в уставе компании, должностной инструкции специалиста. Может быть предусмотрена обязанность сотрудника уведомлять работодателя об отсутствии на рабочем месте по вынужденным причинам – например, в силу болезни, непреодолимых ситуаций, иных вынужденных обстоятельств – вызова в правоохранительные органы для дачи показаний, уход за больным родственником.
Вероятность ответственности при опоздании по уважительным причинам минимальна, но не исключена. Принципиальность работодателя может быть вызвана спецификой работы предприятия – в сфере безопасности, обороны, медицинского ухода. Тогда уровень трудовой дисциплины и ответственности сотрудника высок. Отдельные основания увольнения могут быть обозначены в локальных актах, но не должны противоречить нормам ст. 81 ТК РФ.
Нюансы процедуры расторжения трудового договора за опоздание
При расторжении трудового договора за опоздание работодателю следует учитывать следующие обстоятельства:
- личность и характер сотрудника, ценность его для компании как специалиста квалифицированного уровня;
- многократность дисциплинарного проступка. Если меры воздействия на работника не закончились успехом, то целесообразно уволить работника, с предварительным его оповещением;
- гарантия сотруднику трудовых прав – выплата заработной платы пропорционально проработанному времени, предоставление компенсаций, доплат, предусмотренных в компании.
Для начала увольнения следует обсудить с работником дальнейшие перспективы его занятости в организации. Замечание и (или) выговор как альтернатива увольнению могут повлиять на недисциплинированного работника и избежать процедуры расторжения трудового договора.
Работодатель тщательно фиксирует факт нарушения трудовой дисциплины. После получения от сотрудника письменных объяснений их следует проанализировать. Если работодатель полагает, что причины систематических опозданий неуважительны, то он может начинать процедуру увольнения. Для этого подготавливается соответствующий приказ. В нем работодатель указывает наименование организации Ф.И.О. сотрудника, обозначает его должность, код специальности (при необходимости).
В приказе прописывается дата заключения трудового договора и дата его расторжения. Работодатель также должен обозначить причину увольнения со ссылкой на норму ТК РФ – обычно это ст. 81, 192 ТК РФ. Приказ подписывает руководитель предприятия или другое уполномоченное должностное лицо. При наличии в организации печати она также проставляется в документе. Копия приказа предоставляется сотруднику под роспись либо высылается по месту проживания, фактического нахождения бывшего работника заказным письмом (возможно, вместе с трудовой книжкой и справкой о сумме начисленной заработной платы).
Защита прав сотрудника
У сотрудника есть право оспорить действия работодателя в трудовой инспекции и суде. Если работник считает увольнение незаконным, то он вправе оформить заявление в трудовую инспекцию по месту своего жительства. Ведомства функционируют на региональном уровне.
Можно подать заявление в обычной письменной или электронной форме. В заявлении нужно указать:
- сведения о работодателе;
- обозначить причины, по которым сотрудник считает свое увольнение противоправным;
- к документу можно приложить дополнительные сведения, в том числе те, которые подтверждают уважительность причины опоздания и незаконность действий работодателя.
Срок рассмотрения заявления составляет 15 дней. Трудовая инспекция вправе провести внеплановую проверку работодателя, привлечь его к административной ответственности, особенно когда увольнение связано с невыплатой заработной платы.
Аналогичное заявление можно подать в прокуратуру. Если меры административного характера безуспешны, то следует защищать права в судебном порядке. Для этого можно обратиться в суд по месту нахождения работодателя и оформить иск о восстановлении на работе. Срок давности по таким делам составляет 1 месяц с момента увольнения. Заявление рассматривается в районном суде. Исковое заявление оформляется по правилам ст. 131-132 ГПК РФ и не облагается государственной пошлиной. В спорных ситуациях рекомендуется поддержка квалифицированного юриста.
Скачать жалобу в трудовую инспекцию на работодателя (образец)
Скачать жалобу в прокуратуру на работодателя о принуждении к увольнению (образец)
Скачать исковое заявление в случае незаконного увольнения (образец)
